Back

Artikel

Home

Private werkgevers niet huiverig voor hoger loon oudere werknemer

31 jul 2014
Onderwerpen: Arbeidsmarkt
werknemers Het loon van oudere werknemers in de private sector gaat nog wel eens boven de hoogste loonschaal uit en blijft ook doorstijgen. Binnen de publieke sector is dit niet het geval. Daar blijven ouderen steken op het maximum van een loonschaal. Dit blijkt uit onderzoek door Anja Deelen en Rob Euwals van het Centraal Planbureau. Verklaring voor dit verschil zit in de mate waarin centrale afspraken over arbeidsvoorwaarden ruimte bieden voor individuele afwijkingen.

Lonen van ouderen relatief hoog

Verschillende studies wijzen uit dat de lonen van ouderen in Nederland relatief hoog zijn. Dat lonen van ouderen in veel landen hoger zijn dan die van jongeren is bekend: op basis van beschrijvende statistieken laat de OESO zien dat het verschil in beloning relatief groot is in landen als België, Finland, Frankrijk, Italië, Oostenrijk, Spanje en Zwitserland (Tabel 3.3 van OESO, 2006). In een recent rapport over Nederland laat de OESO zien dat ook voor Nederland de lonen van ouderen relatief hoog zijn (OESO, 2014). Figuur 1 laat zien dat de gemiddelde lonen in Nederland relatief lang blijven toenemen, terwijl zij in het Verenigd Koninkrijk eerder afbuigen.

Naast studies op basis van beschrijvende statistieken wijzen ook longitudinale studies uit dat lonen op latere leeftijd blijven toenemen in bepaalde landen, waaronder Nederland. De eerder genoemde resultaten gebaseerd op beschrijvende statistieken kunnen het gevolg zijn van samenstellings- en selectie-effecten, zoals de OESO (2014) ook zelf opmerkt. Zo kunnen werknemers met relatief lage lonen eerder besluiten met pensioen te gaan. Gemiddeld nemen de lonen dan toe met leeftijd, voor de individuele werknemer geldt echter dit niet. Longitudinale studies volgen werknemers over de tijd, zodat dit effect wordt uitgeschakeld. Op basis administratieve gegevens volgen Zwick (2012) en Deelen (2012) een grote groep werknemers over de tijd. Met behulp van statistische technieken voor paneldata vinden zij dat lonen op latere leeftijd blijven toenemen in Duitsland en Nederland.

De recente rapporten en onderzoeken roepen een belangrijke vraag op: hoe kunnen lonen blijven toenemen op latere leeftijd in landen die gekenmerkt worden door centrale loononderhandelingen en waar veel werknemers te maken hebben met een in de CAO vastgelegd loonstelsel; een stelsel van elkaar deels overlappende loonschalen die elk gekenmerkt worden door een minimum en een maximum loon per loonschaal?

Figuur 1. Leeftijd-loon profiel voltijds werknemers, Nederland en VK , 2000 en 2010 (25-29 jaar = 100)

leeftijd-loon profiel

Noot: Data hebben betrekking op gemiddeld bruto weekloon in het VK en op gemiddeld bruto jaarloon in Nederland. Bron: OECD, Ageing and Employment Policies: Netherlands, 2014, Figuur 4.2, pagina 84.

Veel oudere werknemers beweren dat ze op het maximum van hun loonschaal zitten en dat ze niet meer dan de contractuele loonstijging krijgen. Een mogelijke verklaring voor deze inconsistentie tussen persoonlijke beleving en empirisch onderzoek is dat, ondanks het gebruik van technieken voor paneldata, samenstelling- en selectie-effecten een rol blijven spelen bij de uitkomsten. Paneldata technieken zijn geschikt om te corrigeren voor niet-observeerbare, in de persoon gelegen vaste kenmerken die bepalend zijn voor de verdiencapaciteit en de participatiebeslissing van werknemers, maar niet in staat om te corrigeren voor bijvoorbeeld sturend beloningsgedrag door de werkgever in specifiek de laatste fase van de carriere. Bijvoorbeeld doordat bedrijven alleen werknemers die zij willen behouden een loonsverhoging toezeggen, waardoor zij in dienst blijven terwijl anderen met pensioen gaan en hun loon dus niet meer te observeren is in de data. Dergelijke selectie-effecten zijn moeilijk uit te sluiten omdat men dan de beschikking zou moeten hebben over een goed natuurlijk experiment.

Wij gebruiken een andere onderzoekstrategie en onderzoeken de rol van het loonstelsel zelf en concentreren ons op vragen als: ‘Hebben werknemers op latere leeftijd een grote kans op het maximum van een schaalloon te zitten, en worden deze werknemers op een andere manier gecompenseerd zodat de lonen kunnen blijven toenemen op latere leeftijd?’ (zie Deelen en Euwals, 2014).

Data

Op basis van administratieve CBS-data voor de periode 2006-2010 volgen we de lonen van werknemers in 22 sectoren waarvan we het loonstelsel kennen. De gegevens over de werkelijk verdiende lonen worden ontleend aan de zogenoemde Polisbestanden, die informatie over zowel het contractuele loon als het aanvullende loon bevatten. Doordat ook gewerkte uren in deze bestanden voorkomen kunnen uurlonen worden bepaald.

De data van de werkelijk verdiende lonen en andere kenmerken van werknemers worden gekoppeld aan institutionele data over het loonstelsel (het aantal loonschalen, minimum en maximum lonen per schaal en het aantal periodieken per loonschaal). Deze institutionele data is ontleend aan de betreffende CAO’s. De CAO’s omvatten zowel de private (zoals metaal, bouw, handel en transport) als de publieke sector (zoals politie, onderwijs, zorg en rijks- en gemeenteambtenaren). Een belangrijke sector zoals financiële dienstverlening is erbuiten gehouden omdat bijvoorbeeld veel banken een eigen CAO hebben.

De CBS-data over lonen geven helaas niet aan in welke schaal een werknemer zit. We hebben daarom twee indicatoren ontwikkeld die een inschatting weergeven van wat de plaats van een werknemer in het loonstelsel van zijn cao-sector. Op basis van het geobserveerde loon én de loonstijging geeft de eerste indicator aan of een werknemer het maximum loon van zijn loonschaal heeft bereikt, of nog niet. Daarnaast geeft een tweede indicator aan of een werknemer meer betaald krijgt dan het maximum van de hoogste loonschaal. Omdat bekend is dat urendata meetfouten kunnen bevatten houden we bij het bepalen van de indicatoren rekening met de aanwezigheid van meetfouten in de data.

Verschillen tussen private en publieke sector

In zowel de private als de publieke sector blijkt het aandeel werknemers dat op het maximum loon van een loonschaal zit toe te nemen met leeftijd. In de publieke sector is dit verband veel sterker dan in de private sector. In de publieke sector hangt deze toename samen met leeftijd zelf. In de private sector is de toename gerelateerd aan de verblijfsduur in het bedrijf, waarbij uiteindelijk toch ook weer vooral ouderen op het maximum zitten. In de private sector zijn salarissen hoger dan het maximum loon in de hoogste loonschaal niet ongebruikelijk. De mate waarin dit voorkomt varieert tussen sectoren: het is minder gebruikelijk in bijvoorbeeld de metaalindustrie en de horeca en juist veel voorkomend in de modedetailhandel en het schoonmaakbedrijf. Dit laatste hangt samen met het lage maximum loon van de hoogste loonschaal in deze twee sectoren. Hogere management functies zijn, in tegenstelling tot de private sector, in de publieke sector onderdeel van het loonstelsel. In de publieke sector komen lonen boven het maximum van de hoogste loonschaal dan ook weinig voor. We laten deze groep buiten beschouwing bij het empirische onderzoek voor de publieke sector.

Werknemers die op het maximum van een loonschaal zitten worden niet gecompenseerd met een hoger aanvullend loon (incidenteel loon dat afhankelijk is van prestaties en extra beloningen die in het contract zijn afgesproken). Integendeel, ze krijgen gemiddeld zelfs een lager aanvullend loon dan zij die nog niet op het einde van de schaal zijn aangekomen. Zowel in de private als de publieke sector worden aanvullende lonen dus niet gebruikt als instrument om werknemers die op het einde van hun schaal zitten te motiveren.

Tabel 1. Lonen in de private sector blijven toenemen, maar niet in de publieke sector

lonen

1 Hogere management functies zijn in de publieke sector onderdeel van het loonstelsel, waardoor lonen boven het maximum van de hoogste loonschaal zeer weinig voorkomen. We laten deze groep daarom buiten beschouwing bij de regressies. Lonen boven het maximum van de hoogste loonschaal komen in de private sector wel vaker voor.

Bron: Deelen en Euwals (2014), eigen berekeningen op basis administratieve CBS gegevens over de periode 2006 - 2010.

In de private sector krijgen werknemers met een loon boven het maximum van de hoogste loonschaal wel meer aanvullend loon. Anderzijds is de groei van het aanvullende loon relatief laag; wellicht is er door de vrijheid om het contractuele loon te bepalen weinig behoefte aan een sterke groei van het aanvullende loon. In de private sector gaat een hoog contractueel loon dus hand in hand met een hoog niveau van het aanvullend loon. Dit biedt ruime voor lonen die blijven toenemen op latere leeftijd. Tot slot ondervinden werknemers met een loon boven het maximum van de hoogste loonschaal in de private sector een hogere contractuele loongroei dan de groep met een lager loonniveau. Ook dit biedt ruimte voor lonen die blijven toenemen op latere leeftijd.

De resultaten wijzen erop dat in de private sector volop ruimte is voor lonen die blijven toenemen op latere leeftijd. Hoe hard deze lonen precies blijven toenemen en welk aandeel de verschillende verklaringen hebben kan niet gekwantificeerd worden omdat het helaas niet mogelijk is voor de eventuele samenstelling- en selectie-effecten te corrigeren. Voor de publieke sector is het verhaal eenduidig: inderdaad neemt het aandeel werknemers dat op een maximum zit toe met leeftijd en deze werknemers worden niet op een andere manier (financieel) gecompenseerd. Uit dien hoofde is er in deze sector dus weinig ruimte voor lonen die blijven toenemen met leeftijd.

Beleid

De OESO (2014) adviseert voor Nederland een loonstelsel waarin lonen meer gebaseerd worden op prestatie en minder op verblijfsduur binnen een baan. Ons resultaten laten zien dat, ondanks het systeem van centrale loononderhandelingen en een maximum loon per loonschaal, lonen in de private sector kunnen blijven doorgroeien. Dit komt vooral doordat in de vrije ruimte boven het maximum van de hoogste loonschalen, een ruimte die in de private sector substantieel is, de centrale afspraken niet leidend zijn. In de publieke sector voorkomt het loonstelsel dat lonen blijven doorstijgen op latere leeftijd, aangezien het aandeel werknemers dat op het maximum van een loonschaal zit oploopt met leeftijd. Mensen die met hun loon op het maximum van hun loonschaal zitten worden ook niet gecompenseerd met een hoger aanvullend loon. In de private sector blijken echter de werknemers met een loon boven het maximum van de hoogste loonschaal bij te dragen aan het doorstijgen van lonen op latere leeftijd. Voor deze groep speelt het loonstelsel met centrale afspraken en maximum lonen per loonschaal, geen leidende rol.

Tot slot blijft de vraag staan waarom voor een deel van de werknemers in de private sector de lonen op latere leeftijd blijven toenemen. Omdat we niet kunnen controleren voor samenstelling- en selectie-effecten weten we niet precies hoeveel de toename op individueel niveau is en wat de verklaring daarvoor is. De theorie van uitgestelde beloning kan een deel van de verklaring voor de toenemende lonen zijn: werknemers krijgen in het begin relatief weinig loon en worden zo gestimuleerd zich voor een bedrijf in te zetten waarna de beloning in de vorm van een relatief hoog loon aan het einde van het werkzame leven volgt. Dit zou in Nederland relatief vaker kunnen voorkomen, wat consistent is met de relatief lage mobiliteit van ouderen in Nederland (Deelen et al., 2014).

Een andere mogelijke verklaring is de relatief hoge bescherming van oudere werknemers in Nederland, in termen van ontslagbescherming en WW-rechten, wat kan zorgen voor een sterke onderhandelingspositie van ouderen en insider-outsider mechanismen (Euwals et al., 2009). Mocht dit een deel van de verklaring zijn dan pakt de Wet Werk en Welzijn juist dit punt aan: de bescherming van oudere werknemers neemt af, waarbij sprake is van een overgangsregime, terwijl de bescherming van jongere werknemers gemiddeld juist iets toeneemt (CPB, 2013).

Referenties

CPB, 2013, Gevolgen Wet Werk en Zekerheid voor Werkgelegenheid, CPB Notitie 27 november 2013.

Deelen, A., 2012, Wage-Tenure Profiles and Mobility, De Economist, Vol. 160(2), pp. 141-155.

Deelen, A., R. Euwals en R. Muffels, 2014, Nederlandse arbeidsmarkt in Europees perspectief: jongeren mobiel, ouderen honkvast”, Me Judice, 2 maart 2014.

Deelen, A. en R. Euwals, 2014, Do Wages Continue Increasing at Older Ages? Evidence on the Wage Cushion in the Netherlands, CPB Discussion Paper 282.

Euwals, R., R. de Mooij en D. van Vuuren, 2009, Rethinking Retirement, CPB Book 80.

OESO, 2006, Live Longer, Work Longer, OESO, Paris.

OESO, 2014, Ageing and Employment Policies: Netherlands 2014, OESO, Paris.

Zwick, T., 2012, Consequences of Seniority Wages on the Employment Structure, Industrial and Labor Relations Review, Vol. 65(1), pp. 108-125.

Gerelateerde artikelen

Volledig artikel
© copyright 2016 Mejudice
Privacybeleid Voorwaarden voor gebruik