Een quotum voor vrouwen

Het door honderden topvrouwen ondertekende “Quota Manifest vrouwen in de top” van eind vorige maand zorgde voor hernieuwde aandacht voor de voortdurende ondervertegenwoordiging van vrouwen in topfuncties in Nederland. In het manifest pleiten de vrouwen voor een quotum van veertig procent vrouwen in commissariaats- en toezichtsfuncties.

De redenatie van de initiatiefnemers en ondertekenaars van het manifest is eenvoudig: ‘Diversiteit is een succesfactor. Het aandeel vrouwen in bestuursfuncties in Nederland is laag. Initiatieven als handvesten, codes, taskforces, ambassadeursnetwerken en allerlei bewustwordingstrajecten hebben daar geen substantiële of duurzame verandering in gebracht de afgelopen jaren. Een quotum is nu nodig om daarin wél verandering aan te brengen.’

Tegenstanders van het manifest wijzen op het lage aandeel voltijdsparticiperende vrouwen op de arbeidsmarkt in Nederland. Afgezet tegen het aantal voltijdsparticiperende vrouwen zou het aantal vrouwen in topfuncties in Nederland niet eens zo laag zijn ten opzichte van andere westerse landen.

Meer vrouwen aan het werk, maar niet in topfuncties

Wat opvalt in deze discussie is het voorbijgaan aan de invloed die uitgaat van beleid gericht op het mogelijk maken van de combinatie van arbeid en zorg en stimulering van de arbeidsparticipatie van vrouwen. De afgelopen jaren heeft de Nederlandse overheid flink geïnvesteerd in dergelijk beleid. Zo is onder meer het recht op deeltijdwerk tot stand gebracht, de levensloopregeling geïntroduceerd, het gebruik van kinderopvang voor ouders fors goedkoper geworden, het aantal weken dat ouderschapsverlof opgenomen kan worden per kind verdubbeld en de ouderschapsverlofkorting ingevoerd. Ook het recent ontwikkelde keurmerk voor gezinsvriendelijke bedrijven – bedrijven met schooltijdbanen bijvoorbeeld – past in deze trend.

Onderzoek heeft aangetoond dat een dergelijke beleidsrichting positieve effecten sorteert als het gaat om arbeidsparticipatie van vrouwen in brede zin. Zo draagt de beschikbaarheid van betaalbare kinderopvang in algemeenheid positief bij aan de arbeidsparticipatie van vrouwen. Ook een voorziening als ouderschapsverlof – mits de verlofperiode niet langer duurt dan een paar maanden – zorgt ervoor dat vrouwen na de geboorte van een kind blijven werken.

Het is echter zeer de vraag of deze voorzieningen ook bijdragen aan vergroting van de doorgroeimogelijkheden voor vrouwen wanneer zij eenmaal actief zijn op die arbeidsmarkt. Sterker, deze voorzieningen dragen er juist aan bij dat de topbanen onder mannen worden verdeeld.

Statistische discriminatie

Gezinsvriendelijk beleid werkt zogenoemde ‘statistische discriminatie’ in de hand. Ouderschapsverlof, deeltijdwerk en soortgelijke voorzieningen zorgen er voor dat met name vrouwen een bepaalde periode afwezig zijn van of minder aanwezig zijn op de arbeidsmarkt. Hoewel deze voorziening bijdraagt aan het behoud van de werkgever-werknemerband, ontmoedigt een verwachte (lange) periode van afwezigheid werkgevers ook vrouwen aan te stellen voor de hogere (management)functies.

Wanneer vrouwen gebruikmaken van voorzieningen die minder opgeëist worden door mannen, zoals het geval is bij het recht op ouderschapsverlof en deeltijdwerk, en de uitwerking van die voorzieningen niet duidelijk positief is voor werkgevers, zullen werkgevers eerder geneigd zijn te kiezen voor aanstelling van mannen in die banen die relatief veel bedrijfsinvesteringen vergen (Hansen, 1997). Werkgevers wentelen de kosten die samenhangen met een dergelijke voorziening af op de groep vrouwen in algemeenheid in de vorm van een lagere beloning en/of minder doorgroeimogelijkheden (Waldfogel, 1998).

Vrouwen eindigen in publieke sector

Daarnaast dragen de genoemde voorzieningen in algemeenheid bij aan de groei van de publieke sector. Welvaartsstaten die gekenmerkt worden door relatief grote investeringen in vrouw- of gezinsvriendelijk beleid, zoals Zweden, Noorwegen of Finland, kennen eveneens de grootste publieke sectoren. Veelal impliceerden uitbreidingen van voorzieningen als kinderopvang aldaar een overgang van die diensten van de private sector naar de publieke sector, bijvoorbeeld van informele kinderopvang thuis naar formele kinderopvang elders.

Juist die publieke sector blijkt een grote aantrekkingskracht te hebben op vrouwen. In de Scandinavische landen is ongeveer de helft van de vrouwelijke beroepsbevolking werkzaam in deze sector tegenover 20-25 procent van de mannelijke. Arbeidsmarkten in landen met de meest uitgebreide voorzieningen om arbeid en zorg te combineren blijken het meest gesegmenteerd te zijn naar geslacht; vrouwen werken daar voornamelijk in de publieke sector en mannen in de private (Datta Gupta et al., 2008, OESO, 2002).

Verschillende studies hebben aangetoond dat de oververtegenwoordiging van vrouwen in de relatief omvangrijke publieke sectoren in Zweden en Denemarken significant bijdraagt aan de loon- en functiehoogteverschillen tussen mannen en vrouwen in die landen (Gornick en Jacobs, 1998, Datta Gupta et al., 2006). De aard van de banen in de publieke dienstensector, gecombineerd met de relatief vrouwvriendelijke arbeidsomstandigheden, blijken vrouwen in ‘typisch vrouwelijke’ dienstverlenende niches te duwen, ver van de bestbetaalde en machtigste functies (Mandel en Semyonov, 2006). Terwijl gedurende de afgelopen decennia de loonverschillen tussen de publieke en private sector in de Verenigde Staten daalden van ruim 4 procent naar minder dan 2 procent, stegen deze in een land als Denemarken van 4 naar 12 procent (Datta Dupta et al., 2008).

Statische discriminatie en het voorsorteren van vrouwen in publieke dienstverlening versterken elkaar. Voorkeuren van vrouwen worden beïnvloed door het gedrag van werkgevers en de kansen die zij krijgen op de arbeidsmarkt. Wanneer werkgevers terughoudend zijn om vrouwen aan te stellen in topfuncties, zullen vrouwen minder geneigd zijn gemotiveerd de concurrentiestrijd aan te gaan met hun mannelijke collega’s. Daarbij komt dat de publieke dienstensector, met een relatief groot aanbod van vrouw- of gezinsvriendelijke arrangementen, juist vrouwen aantrekt en behoudt. Hoewel dit laatste aangemerkt zou kunnen worden als een rationele keuze, is het toch zeker geen volledig vrije keuze (Mandel en Semyonov, 2006). Baanvoorkeuren worden immers beïnvloed door baankansen, welke mede bepaald worden door statistische discriminatie.

Kans op topfunctie vrouw in Canada en VS drie keer zo hoog

Bovenstaande argumentatie houdt stand wanneer cijfers over de arbeidsparticipatie van vrouwen en mannen en de vertegenwoordiging van beide sexen in hogere functies vergeleken worden voor verschillende landen. Terwijl de participatiegraad van vrouwen in landen waarin ruimhartig sociaal beleid gevoerd wordt, zoals Zweden en Denemarken, hoog is, laat onderzoek van Mandel en Shalev (2009) en Mandel en Semyonov (2006) zien dat juist in deze landen de kans op het bekleden van een hogere (management)functie voor vrouwen relatief laag is. In landen die daarentegen gekenmerkt worden door sober beleid, zoals Canada en de Verenigde Staten, is de kans op een topbaan voor vrouwen het hoogst.

Tabel 1 geeft voor verschillende OESO-landen aan wat de relatieve kans is dat vrouwen een leidinggevende functie bekleden. In Canada is de kans dat een vrouw een hogere managementfunctie zal bekleden 83 procent van die van een man, uitgaande van dezelfde opleiding, werkervaring en leeftijd. In Denemarken is deze kans 29 procent van die van een man.

Ook in de andere landen met ruimhartige voorzieningen op het terrein van de combineerbaarheid van arbeid en zorg zijn de verschillen in topbaankansen tussen mannen en vrouwen bovengemiddeld. In Zweden bijvoorbeeld is de relatieve kans op het bekleden van een hogere managementfunctie door vrouwen slechts de helft van die in de Verenigde Staten, terwijl het aandeel deeltijdparticipatie op een vergelijkbaar niveau ligt.

Tabel 1: Kans op leidinggevende functie voor vrouwen ten opzichte van mannen

Bron: Versantvoort (2008, gebaseerd op Mandel & Semyonov, 2006)

De kans op het bekleden van een topfunctie door vrouwen is in de hoogst scorende landen bijna drie maal zo hoog als die in de laagst scorende landen. Nederland behoort samen met Denemarken en Slowakije tot die laatste groep landen. Deze cijfers impliceren dat de kans dat een vrouw een topfunctie bekleedt in de Verenigde Staten of Canada bijna drie maal zo groot is als in Nederland, los van haar individuele kenmerken.

Tot slot

Met deze inzichten is te verklaren dat ondanks bewustwordingscampagnes en voorlichting over het belang van meer vrouwen aan de top de doorgroeimogelijkheden voor vrouwen in Nederland niet sterk gestegen zijn de afgelopen jaren. De achterliggende periode wordt gekenmerkt door beleidsvoering die neigt naar het sociaaldemocratische model. Het feit dat in Nederland het aandeel vrouwen dat werkt in deeltijd relatief hoog is, biedt daarbij slechts een deel van de verklaring. Immers, voltijdsparticipatie blijkt geen voldoende voorwaarde te zijn voor doorgroei.

Paradoxaal genoeg blijken beleidsmaatregelen die de kansen voor vrouwen om te participeren en arbeid en zorg te combineren vergroten, belemmeringen op te werpen voor het doorgroeien van werkende vrouwen. Hoewel vaak in één adem genoemd in beleidslijnen gericht op bevordering van emancipatie en arbeidsmarktparticipatie van vrouwen, blijken combineerbaarheid van arbeid en zorg en gelijke kansen voor vrouwen in topfuncties elkaar te bijten.

Referenties

Datta Gupta, N., Smith, N. en Verner, M. (2008), Child Care and Parental Leave in the Nordic Countries: A Model to Aspire to?, Review of Economics of the Household, 6, 65-89.

Datta Gupta, N., Oaxaca, R. en Smith, N. (2006). Swimming upstream, floating downstream: Comparing women’s relative wage progress in the United States and Denmark. Industrial and labor relations, 59: 243-266.

Gornick, J.C. & Jacobs, J.A. (1998). Gender, the welfare state, and public employment: a comparative study of seven industrialized countries. American economic review, 63, 688-710.

Hansen, M.N. (1997). The Scandinavian welfare state model: the impact of the public sector on segregation and gender equality. Work, employment and society, 11, 83-99.

Mandel, H. en Semyonov, M. (2006). A welfare state paradox: state interventions and women’s employment opportunities in 22 countries. American journal of sociology, 111, 1919-1949.

Mandel, H. en Shalev, M. (2009), How welfare states shape the gender pay gap: a theoretical and comparative analysis. Social Forces, 87, 1873-1911.

OESO (2002). Babies and bosses. Reconciling work and family life. Parijs.

OESO (2006). Database on labour force statistics. Parijs.

Versantvoort, M.C. (2008). Streven naar het Scandinavische model? Effecten van ouderschapsverlof op de arbeidsmarktpositie van vrouwen. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 24, 189-207.

Waldfogel, J. (1998). Understanding the “family gap” in pay for women with children. Journal of Economic Perspectives, 12, 137-156.