Dilemma’s rond flexwerk

Werkgevers die kampen met grote fluctuaties in hun afzet hebben behoefte aan een flexibel personeelsbestand. Daarbij gaat het zowel om flexibiliteit in het aantal medewerkers als om flexibiliteit in de kennis en vaardigheden die de organisatie op een gegeven moment nodig heeft om de concurrentiepositie op de afzetmarkt te handhaven. Daarom kiezen veel bedrijven er voor om te kunnen beschikken over een harde kern van goed geschoold personeel waarvan de competenties up-to-date worden gehouden in combinatie met een flexibele schil van tijdelijke personeel waarvan de omvang meebeweegt met de fluctuaties op de afzetmarkt. Daar komt bij dat de doorstroom van flexbanen naar banen met een vast dienstverband de laatste jaren sterk daalde ( Muffels c.s., 2011), Hierdoor ontstaat er momenteel een steeds scherper wordende tweedeling tussen flexwerkers en mensen met vaste contracten.

De jongeren die momenteel alleen maar een baan kunnen vinden in deze flexibele schil lopen het gevaar dat ze hun competenties onvoldoende op peil kunnen houden om duurzaam inzetbaar te blijven op een arbeidsmarkt waar doorlopend vraag is naar nieuwe kennis en vaardigheden. Bij kortlopende tijdelijke contracten heeft immers zowel de werkgever als de werknemer weinig baat bij het investeren in de competenties van flexwerkers.

Door de vakbonden worden de langdurige tijdelijke contracten echter niet gezien als een verbetering van het perspectief van de mensen die nu zijn aangewezen op een keten van kortstondige tijdelijke contracten, maar als een verslechterend perspectief voor medewerkers die nu een vast contract wordt aangeboden. Dat laatste is echter nog maar de vraag. In de huidige geglobaliseerde economie is de zekerheid die een vaste baan biedt natuurlijk steeds meer schijn, want saneringen bij bedrijven en bezuinigingen bij overheden maken dat je ook met een vast contract al lang niet meer zeker bent van een baan voor het leven.

Oplossing: langdurige tijdelijke contracten

Zowel vanuit het Ministerie van Economie, Landbouw en Innovatie als vanuit het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is onlangs voorgesteld om langdurige tijdelijke contracten wettelijk mogelijk te maken. De kritiek die hierop kwam vanuit de vakbonden houdt onvoldoende rekening met de voordelen die dergelijke contracten ook werknemers kunnen bieden. Deze voordelen zullen zich echter alleen manifesteren als de langdurige tijdelijke contracten, zoals we in een eerder Me Judice artikel bepleitten , werkgevers en werknemers een extra keuzemogelijkheid bieden naast de bestaande kortdurende en vaste contracten.

Daarbij gaat het om de volgende vier voordelen:

1. Minder verloop

Werkgevers die veel flexwerkers in dienst hebben kunnen profiteren van langdurige tijdelijke contracten, omdat deze contracten het hoge personeelsverloop verminderen. Werkgevers kunnen momenteel werknemers voor maximaal drie jaar op tijdelijke basis aanstellen, waarvan per cao kan worden afgeweken. Als een werkgever contracten kan afsluiten voor een periode tot circa 10 jaar, in plaats van telkens weer korte arbeidscontracten voor nieuwe arbeidskrachten van maximaal drie jaar, dan dalen de wervings- en introductiekosten van de werkgever. Ook zal bij tijdelijke arbeidskrachten de motivatie om wat van hun baan te maken toenemen. Voor veel werkgevers is het nu een brug te ver om een vast contract af te sluiten, terwijl men aan de andere kant toch graag meer betrokkenheid wil van de werknemers met een tijdelijk contract. Bovendien kunnen momenteel veel mensen die enkele jaren bij een bedrijf in tijdelijke dienst zijn geen nieuw contract meer krijgen, terwijl zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsrelatie graag zouden willen voortzetten (Cörvers c.s., 2011).

2. Meer investeren

Als langdurige tijdelijke contracten mogelijk worden, dan zullen werkgevers meer gaan investeren in de scholing van hun tijdelijk personeel (Fouarge c.s., 2012). Ook zal zowel de werkgever als de werknemer meer aandacht besteden aan het informele leren op het werk. Dat komt doordat de periode waarin een werkgever de vruchten kan plukken van de investeringen in de competenties van tijdelijke krachten langer wordt dan bij kortlopende contracten. In de huidige situatie kiezen veel bedrijven meestal voor een harde kern van goed geschoold personeel waarvan de competenties up-to-date worden gehouden in combinatie met een flexibele schil van tijdelijk personeel waarin niet wordt geïnvesteerd. Langdurige tijdelijke contracten kunnen flexwerkers meer baanzekerheid en doorgroeiperspectief bieden, waardoor de tweedeling tussen mensen met tijdelijke en vaste contracten vermindert.

3. Versterkt inzetbaarheid

In sommige sectoren zijn langdurige tijdelijke contracten een goed alternatief voor een vast dienstcontract. Dat heeft ons inziens niets te maken met het versoepelen van het ontslagrecht, of het omzeilen daarvan, maar met een andere kijk op de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Een voorbeeld hiervan zijn de langdurige tijdelijke contracten bij militairen, waarbij er veel aandacht is voor de persoonlijke ontwikkeling van het personeel. In het militaire ambtenarenrecht stromen mensen in stappen van 8 jaar telkens door naar een hogere functie. Of men stroomt met begeleiding van de werkgever (‘outplacement’) uit naar een andere baan (‘up or out’). Staat defensie er juist niet om bekend dat er veel wordt geïnvesteerd in de scholing van haar personeel? Waarom zou dit dan in andere sectoren niet kunnen?

4. Voorkomt vastroesten carrières

Langdurige tijdelijke contracten kunnen ook soelaas bieden voor de vastgelopen arbeidsmarkt voor ouderen. Al vanaf een jaar of 45 is de baanmobiliteit van werknemers momenteel erg laag (SER, 2011). Wanneer men dan echter onverhoopt - ondanks het vaste contract - toch werkloos wordt, is het erg moeilijk om weer een baan te vinden op hetzelfde niveau, omdat men nooit verder gekeken heeft dan het bedrijf waar men werkte en een loon verdiende dat vaak hoger was dan de productiviteit. Bij een opeenvolging van langdurige tijdelijke contracten kan er tegen het eind van het contract worden bekeken of iemands productiviteit en loon nog min of meer in balans zijn. Zo zullen goed inzetbare mensen van een jaar of 40-45 gestimuleerd worden om na te denken over hun inzetbaarheid als ze ouder worden, en welke training en begeleiding er binnen het bedrijf of bij een overstap naar een ander bedrijf of andere sector nodig zijn. Zo zullen werknemers ook op oudere leeftijd beter inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt in plaats van vast te roesten in een baan waarin ze de dagen tot hun pensioen af moeten tellen.

Werkleercontracten

Om deze potentiële voordelen van langdurige tijdelijke contracten te kunnen realiseren, zouden de overheid en de sociale partners er goed aan doen om deze contracten voldoende aantrekkelijk te maken. Dit kan worden bereikt door de arbeidsvoorwaarden van langdurige tijdelijke contracten te verbeteren, ook ten opzichte van vaste contracten. Wat dat laatste betreft zouden werknemers in vaste dienst in de gelegenheid kunnen worden gesteld om de zekerheid van een vast contract in te ruilen voor een hoger loon en betere faciliteiten voor scholing en eventuele outplacement aan het einde van het contract. Daarbij zou aan langdurige tijdelijke contracten het juridisch karakter kunnen worden gegeven van wat de Denktank Leren en Werken (De commissie Van Boxtel) aanduidde als ‘werkleercontracten’, waarin de werkgever en werknemer afspraken maken over hun rechten en plichten ten aanzien van het opleiden van de werknemer. Zo kunnen langdurig tijdelijke contracten twee belangrijke doelen dienen: (1) een goed perspectief bieden op een duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en (2) de steeds scherper wordende tweedeling tussen flexwerkers en mensen met vaste contracten verminderen.

Referenties

Cörvers, F., R. Euwals en A. de Grip (2011) Flexibility of the Dutch Labour Market: The role of contracts and self-employment, CPB-ROA Studie, CPB Boek 1, Den Haag.

Denktank Leren en Werken (2009). Tijd voor ontwikkeling: advies van de over het stimuleren van een leven lang leren in Nederland, Ministeries van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Fouarge, F., A. de Grip, W. Smits, en R. de Vries (2012) Flexible contracts and human capital investments, De Economist (verschijnt binnenkort)

Muffels, R., Wilthagen, T. en Dekker, R. (2011). Flexibiliteit en werkzekerheid: Diversiteit en dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. Tilburg: Universiteit van Tilburg.

SER (2011).Werk maken van baan-baanmobiliteit, Advies nr. 2011/05, Den Haag.