Flexibilisering

De flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt leidt tot beladen maatschappelijke discussies. Werkgevers beweren dat toegenomen concurrentie, mede onder invloed van globalisering en technologische vooruitgang, hen noopt tot het aanhouden van een flexibele schil. Hierdoor zouden ze eenvoudiger kunnen inspelen op fluctuaties in de vraag naar hun producten en diensten. Gestaafd door wetenschappelijk onderzoek stellen belangenbehartigers van werknemers dat de flexibilisering diverse negatieve gevolgen met zich meebrengt. Een flexibele arbeidsrelatie is (financieel) onzeker en leidt tot minder betrokkenheid en wederzijdse investeringen, onder meer in scholing (De Haan & De Beer, 2016; Fouarge et al., 2012; Kremer et al., 2017). Vakbonden zouden het tij derhalve graag keren voor wat betreft de neergang in het aandeel werknemers met een vast contract.

Hoewel werknemersorganisaties claimen op te komen voor de belangen van alle werknemers, is hier een tweetal belangrijke kanttekeningen bij te plaatsen. Ten eerste neemt het aantal werknemers dat aangesloten is bij een vakbond al jaren gestaag af (CBS, 2016). Vakbonden vertegenwoordigen dus een almaar kleiner wordende groep werknemers. Ten tweede zijn oudere werknemers sterk oververtegenwoordigd in hun ledenbestanden. Het verschil in organisatiegraad tussen jonge en oude werknemers loopt bovendien op (Ter Steege et al., 2012).

Hiermee dringen de volgende vragen zich op: Hoe kijkt de nieuwste generatie werkenden aan tegen flexibel werken? Welke kijk hebben zij op de organisatie van arbeid en hun rol daarin? Het perspectief van jonge (potentiële) werkenden op werk en contractvormen is vooralsnog onderbelicht. Het is belangrijk om deze toe te voegen aan het langlopende debat, aangezien het aanvullende inzichten kan opleveren in het waarom flexibilisering plaatsvindt.

Dataverzameling

Een aselecte steekproef uit het internationale bestand van uitzendbureau YoungCapital eind 2016 heeft geleid tot 3720 observaties, waarvan 998 uit Nederland. Andere landen die in meer of mindere mate zijn vertegenwoordigd in de steekproef zijn België, Duitsland, Frankrijk, Oostenrijk, Spanje, het Verenigd Koninkrijk en Zweden. De respondenten zijn studenten, net afgestudeerden (al dan niet werkzoekend) en werkenden van minimaal 17 en maximaal 36 jaar oud. De groep ondervraagden bestaat dus louter uit zogenaamde millennials volgens de ruimst mogelijk definitie van dit cohort. Werkenden kunnen zowel zelfstandig ondernemen als een baan in loondienst bezitten. Het gaat niet alleen om uitzendkrachten, maar om personen die zich ooit hebben ingeschreven bij YoungCapital als werkzoekende. Intussen vervult een groot deel van hen een andere rol op de arbeidsmarkt; als ondernemer, als werknemer of als beide, onder een flexibel of een vast contract.

Het primaire doel van de dataverzameling is om inzicht te verkrijgen in de houding en wensen van jong menselijk kapitaal ten aanzien van werk in het algemeen en flexibel werk in het bijzonder. De vragenlijst bevat onder meer vragen over de huidige contractvorm (mits werkzaam in loondienst), de gewenste contractvorm en hoe belangrijk men het hebben of krijgen van een vast contract acht. Laatstgenoemde vraag kon worden beantwoord op een vijfpuntsschaal lopend van zeer onbelangrijk (1) tot zeer belangrijk (5) en dient als afhankelijke variabele in de statistische analyse. De aandacht gaat hierbij vooral uit naar het effect van de leeftijd van respondenten. Er wordt onder meer gecontroleerd voor geslacht, opleidingsniveau en de huidige studie- en/of werksituatie. In aanvullende analyses wordt bovendien gekeken naar de invloed van de huidige contractvorm en verschillen tussen de diverse landen.

Het ideale contract

Rationeel gezien zou eenieders gewenste contractvorm er één van onbepaalde tijd moeten zijn, maar niets blijkt minder waar. Van alle Nederlandse ondervraagde jongeren blijkt ongeveer de helft een flexibel contract te verkiezen boven een vast contract. Dit kan gaan om een kortdurend uitzendcontract of een contract van bepaalde tijd met een maximale duur van twee jaar. Wanneer de gewenste contractvorm wordt uitgesplitst naar leeftijd blijken er grote verschillen te bestaan. Minder dan 30% van de 17- t/m 21-jarigen beschouwt een vast contract momenteel als ideaal, maar dit loopt op tot driekwart van de 32- t/m 36-jarigen. Onder de respondenten met een baan in loondienst varieert het aandeel dat een vast contract prefereert van 40% (17 – 21 jaar) tot 84% (32 – 36 jaar). Van degenen die momenteel al een vast contract bezitten, heeft 79% dat ook als ideale contractvorm.

Belang vast contract

Figuur 1 zet het percentage dat aangeeft een vast contract belangrijk of zeer belangrijk te vinden af tegen de leeftijd van de respondent. Het wordt direct duidelijk dat het belang van het hebben of krijgen van een vast contract minder groot is voor jongere respondenten. Een vergelijkbaar patroon is zichtbaar voor de totale Europese steekproef, al is deze wat minder geprononceerd. Dat komt voornamelijk door het inbegrip van Franse respondenten, die een vast contract op iedere leeftijd van relatief groot belang vinden (gemiddeld 77%). Duitse en Oostenrijkse respondenten geven het minst vaak aan een vast contract (zeer) belangrijk te vinden (respectievelijk gemiddeld 49% en 52%). Nederland zit daartussenin met gemiddeld 68%.

Figuur 1: Percentage dat aangeeft een vast contract (zeer) belangrijk te vinden naar leeftijd

Opmerkingen: Aantal observaties Nederland: 998; Totaal aantal observaties: 3474; Totaal bevat antwoorden van respondenten uit zeven landen. Naast Nederland zijn dit respondenten uit België (N=710), Duitsland (N=448), Frankrijk (N=597), Oostenrijk (N=358), Spanje (N=334) en Zweden (N=29). Observaties uit het Verenigd Koninkrijk (N=246) zijn weggelaten.

Wie hecht aan vast contract?

Iemands leeftijd lijkt allesbepalend in het belang dat men hecht aan een vast contract. De vraag is of dat effect nog steeds waarneembaar is als men controleert voor allerlei andere zaken die van invloed kunnen zijn op de gepercipieerde importantie van een dergelijk contract. Op basis van (ordinale logistische) regressiemodellen met 998 Nederlandse observaties blijkt de invloed van leeftijd nog steeds sterk aanwezig (zie de bijlage onderaan). Hoe jonger, hoe kleiner de kans dat men een vast contract zeer belangrijk vindt. De kans dat iemand een vast contract zeer belangrijk vindt, is 0,31 keer zo groot voor 17- t/m 21-jarigen dan voor 32- t/m 36-jarigen. Met het toenemen der jaren neemt dit effect af; 22- t/m 26-jarigen hechten al wat meer aan een vast contract, maar nog altijd aanzienlijk minder dan 32- t/m 36-jarigen (odds ratio: 0,62). De mening van 27- t/m 31-jarigen verschilt niet significant van die van respondenten in de oudste leeftijdscategorie.

Om het effect duidelijker te maken zijn de gemiddelde marginale effecten van de leeftijdsvariabelen op alle vijf de antwoordcategorieën van het belang van een vast contract geschat en weergegeven in tabel 1. Vooral de significant negatieve marginale effecten van de lagere leeftijdscategorieën op het zeer belangrijk vinden van een vast contract is opvallend (respectievelijk -0,25 en -0,10 voor 17- t/m 21-jarigen en 22- t/m 26-jarigen). Met andere woorden, de kans dat een vast contract zeer belangrijk wordt gevonden neemt af met 25 procentpunt wanneer men behoort tot de groep 17- t/m 21-jarigen (ceteris paribus). De afname is 10 procentpunt in geval van 22- t/m 26-jarigen.

Tabel 1: Gemiddelde marginale effecten van leeftijd (leeftijdsgroepen) van werkenden op het belang dat zij hechten aan een vast contract

De effecten van alternatieve verklarende factoren zijn niet minder interessant en voor de volledigheid melden we de meest interessante bevindingen. Hoger opgeleide jongeren hechten minder aan het hebben of krijgen van een contract voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook voor zzp’ers; het sterk negatieve effect duidt erop dat het overgrote deel tevreden is met de huidige situatie als zzp’er. Opvallend is het negatieve effect van studenten, aangezien een overgrote meerderheid van de werkende studenten (85%) geen vast contract bezit. Kennelijk vinden ze dit ook (nog) niet belangrijk. Parttime werknemers hebben juist een grotere kans om een vast contract zeer belangrijk te vinden. Personen die het geen probleem vinden om overuren te draaien, vinden het wel belangrijk dat dit gebeurt onder een vast contract. Het tegenovergestelde geldt voor personen die een leuke, modaal betaalde baan verkiezen boven een saaie baan die ongeveer drie keer modaal oplevert; zij hechten significant minder waarde aan een vast contract.

Het draait bij veel jonge werkenden tegenwoordig meer om werkzekerheid dan om baanzekerheid. Een vast contract is van minder groot belang, mits er sprake is van voldoende werkzekerheid.

Het leeftijdseffect blijft negatief en sterk significant in geval van de 17- t/m 21-jarigen wanneer er aanvullend wordt gecontroleerd voor de huidige contractvorm (niet opgenomen in de tabel in de bijlage onderaan). Opvallend genoeg hecht men significant minder waarde aan het hebben van een vast contract als men daar momenteel al over beschikt. Additionele analyses nemen tevens alle buitenlandse respondenten mee (N=3474), waarbij er aanvullend wordt gecontroleerd voor het land van herkomst.^[1] De coëfficiënten en marginale effecten wijzigen niet qua richting, nauwelijks in grootte en blijven onverminderd significant. De eerder getrokken conclusies blijven hiermee overeind. Sterker nog, ze blijken niet alleen te gelden voor Nederland, maar ook voor de totale groep landen. De opvallend hoge odds ratio van Frankrijk bevestigt dat Franse respondenten een vast contract van relatief groot belang vinden.

Discussie

Tot op heden wordt de flexibilisering van de Nederlandse arbeidsmarkt toegeschreven aan toegenomen concurrentie en binnenlands beleid, van zowel de overheid als bedrijven zelf (Dekker & De Beer, 2015; De Haan & De Beer, 2016). Werkgevers zien het liefst dat een deel van het werknemersbestand werkzaam is onder een flexibel contract, terwijl werknemers gebaat zouden zijn bij een vast contract. Uit de houding van jonge werkenden ten aanzien van vaste en flexibele contracten blijkt echter dat een aanzienlijk deel nog tot ver in hun twintiger jaren een flexibele arbeidsrelatie wenst.

Het draait bij veel jonge werkenden tegenwoordig meer om werkzekerheid dan om baanzekerheid, in lijn met het veel geroemde flexicurity-model (Wilthagen, 1998). Een vast contract is van minder groot belang, mits er sprake is van voldoende werkzekerheid. De mate van werkzekerheid hangt niet alleen af van de context, maar ook van individuele factoren, zoals een ondernemende houding, kennis en vaardigheden. De resultaten van ons onderzoek bevestigen dit; hoger opgeleiden hechten minder waarde aan een vast contract.

Tegelijkertijd is er sprake van toegenomen arbeidsmarktdynamiek. De baan voor het leven zal in belang afnemen (De Beer, 2016). Werkenden blijven steeds minder lang werkzaam voor dezelfde organisatie (Smits & De Vries, 2013). Wanneer je als werknemer een minder duurzame relatie met je werkgever beoogt, is het hebben van een vast contract ook minder noodzakelijk. Dit beeld wordt bevestigd door de antwoorden op een open vraag naar een korte toelichting. De op het eerste oog irrationele voorkeur voor een flexibel contract wordt meermaals uitgelegd door te wijzen op het gemakkelijker in kunnen spelen op belangrijke levensgebeurtenissen. Denk hierbij aan het (opnieuw) oppakken van een studie, het krijgen van een kind en/of een verre verhuizing. Ook geeft men vaak aan snel weer van werkgever te willen veranderen.

Hoewel een vast contract zulke levensgebeurtenissen in principe niet in de weg staat, lijkt men geen langdurig (relationeel) psychologisch contract aan te willen gaan, welke vaak gepaard gaat met een vaste arbeidsovereenkomst (Schalk et al., 2007). Een vast contract wordt vaak beschouwd als een teken van werkgeversvertrouwen in de betreffende werknemer. Een deel van de respondenten kan en/of wil een dergelijk aanbod niet met loyaliteit beantwoorden en vindt een flexibel contract derhalve volstaan.

Toekomstig onderzoek zal op meer systematische wijze moeten nagaan wat er schuilgaat achter de voorkeur voor een flexibel contract onder veel jong arbeidsaanbod. Hoe dan ook, de wens om te flexibiliseren komt niet alleen van de zijde van de werkgevers.

Bijlage: Schattingsmodel belang vast contract 

Tabel A1: Wat verklaart het belang dat men hecht aan een vast contract? Jonge werkenden (17 – 36 jaar)

Opmerkingen: Op basis van 998 Nederlandse observaties. McFadden’s Pseudo R ²: resp. 0,01 (model 1), 0,03 (model 2) en 0,04 (model 3). Referentiecategorie leeftijd: 32 – 36 jaar. Significantieniveaus: * p < .10, ** p < .05, *** p < .01.

In de bovenstaande ordinale logistische regressiemodellen wordt in model 2 alleen gecontroleerd voor geslacht, opleidingsniveau en de huidige studie- en/of werksituatie. In model 3 worden ook controlevariabelen toegevoegd die een positieve houding meten ten aanzien van overwerk en de hypothetische keuze tussen een zeer goedbetaalde (ongeveer drie keer modaal) doch saaie baan en een leuke baan tegen een modaal inkomen.

Voetnoot

1. De resultaten van deze regressiemodellen worden omwille van beknoptheid niet getoond, maar zijn beschikbaar op aanvraag bij de auteur.

Referenties

Beer, P. de (2016). De baan voor het leven is nog springlevend. ESB, 101(4740), 572-574.

Dekker, F., & De Beer, P. (2015). Flexibele arbeid en het HRM-beleid van werkgevers. Tijdschrift voor HRM, 2, 1-14.

Fouarge, D., De Grip, A., Smits, W., & De Vries, R. (2012). Flexible contracts and human capital investments. De Economist, 160(2), 177-195.

Haan, P. de, & De Beer, P. (2016). Globalisering en flexibel werk gaan niet vanzelfsprekend samen. ESB, 101(4742), 651-653.

Schalk, R., De Jong, J., & Freese, C. (2007). Psychologische contracten in organisaties: Theorie en praktijk. Tijdschrift voor HRM, 1, 7-24.

Smits, W., & De Vries, R. (2013). Sociaaleconomische trends 2013. Veranderende beroepsloopbanen van mannen en vrouwen . Den Haag: CBS.

Steege, D. ter, Van Groenigen, E., Kuijpers, R., & Van Cruchten, J. (2012). Vakbeweging en organisatiegraad van werknemers. Den Haag: CBS.

Wilthagen, T. (1998).Flexicurity: A new paradigm for labour market policy reform? WZB Dicussion Paper FS I 98-202. Berlijn: WZ