Verhoging AOW-leeftijd

De verhoging van de AOW-leeftijd is in 2012 ingevoerd met de stilzwijgende gedachte dat mensen langer door zullen en kunnen werken. Voor veel ouderen gaat dit langer doorwerken niet van harte; zij zijn boos doordat de AOW-leeftijd ‘in het zicht van de haven’ is opgeschoven (Henkens et al., 2016). Toch zijn er ook oudere werknemers die met veel plezier in het werk de AOW-leeftijd halen, en zelfs graag langer zouden doorwerken. In de meeste gevallen krijgen zij deze kans echter niet, omdat men onder bijna alle cao’s automatisch ontslagen wordt bij het bereiken van de AOW-leeftijd (zie Dingemans, 2016).

Hoewel dit ‘verplichte pensioen’ in Nederland relatief onomstreden is, ziet de overheid wel heil in werken na de AOW-leeftijd. Zo is per 1 januari 2016 de wet ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ in werking getreden, die er onder andere voor zorgt dat werkende AOW’ers het recht op het minimumloon behouden en niet voor een schijntje hoeven te werken, werkgevers niet langer premies hoeven te betalen voor WW, Ziektewet, WAO, WIA en AOW, maar ook dat werkgevers maar 13 weken loon hoeven door te betalen bij ziekte, in plaats van 2 jaar. Deze maatregelen zouden het in dienst nemen van werknemers voorbij de AOW-leeftijd aantrekkelijker moeten maken. Daarnaast worden sinds enkele jaren ambtenaren van de rijksoverheid niet meer automatisch op de AOW-leeftijd ontslagen, waarmee de overheid het goede voorbeeld wil geven. Dit beleid is niet onomstreden, omdat bijvoorbeeld de vakbond FNV en politieke partijen als de SP vrezen voor verdringing op de arbeidsmarkt.

Slechts een kleine minderheid van de werkgevers stimuleert hun werknemers om door te werken na de AOW-leeftijd. 

Het werken na de AOW-leeftijd blijkt echter voor velen lang niet altijd bereikbaar. Enerzijds omdat voor sommigen het werk zo zwaar is dat het al een hele klus is om de AOW-gerechtigde leeftijd in goede gezondheid te bereiken, zoals onlang nog werd benoemd door keuringsartsen (AD van 3 januari 2017). Werk in de zorg of de bouw leent zich bijvoorbeeld niet bepaald voor zeer lang doorwerken. Anderzijds staan werkgevers ook nog niet echt te trappelen om AOW-ers in dienst te nemen. Dit blijkt bijvoorbeeld uit Europees onderzoek onder werkgevers uit 2009. Gemiddeld zegt een kleine 15% van de werkgevers uit zeven Europese landen dat zij werken na de publieke pensioenleeftijd (in het geval van Nederland dus na de AOW-leeftijd) stimuleren. Uit figuur 1 blijkt dat er veel variatie tussen landen is. Waar van de Poolse en Deense werkgevers ongeveer een kwart zegt dat zij doorwerken na de AOW-leeftijd stimuleren, is dit in de andere landen, en zo ook in Nederland, veelal minder dan 10%.

Figuur 1: Percentage Europese werkgevers dat zegt werken na de publieke pensioenleeftijd te stimuleren, 2009

^{Bron: ASPA (2009), zie over opzet van ASPA onderzoek: Van Dalen et al. (2012).}

Hoewel er sinds die tijd veel veranderd is in wetgeving, suggereren recentere cijfers op dit vlak niet dat er veel veranderd is in het beleid van organisaties. Zo stelt slechts 7% van werkgevers in de Werkgevers Enqête Arbeid van TNO uit 2014 dat het voor de personele bezetting in hun vestiging belangrijk is dat werknemers ook ná hun pensioengerechtigde leeftijd doorwerken.

Waarom zijn werkgevers terughoudend?

De belangrijkste vraag is waarom zijn Nederlandse werkgevers zo terughoudend bij het in dienst nemen van AOW’ers? Als we daar een antwoord op kunnen vinden zou men ook beter grip kunnen krijgen op de vraag hoe ouderen die willen doorwerken na de AOW-leeftijd zelf iets kunnen doen om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.

Om dat uit te zoeken hebben we een vignette-onderzoek uitgevoerd, waarbij we een steekproef van managers (N = 443) uit verschillende organisaties en sectoren vroegen om aan te geven of zij oudere werknemers uit hun eigen organisatie met verschillende eigenschappen na de AOW-leeftijd zouden willen laten werken. Het gaat hier om data uit het LISS panel van CenERdata uitgevoerd in 2013. Een vignette-onderzoek is een type onderzoek dat veel in marketing en sociologisch onderzoek wordt gebruikt om voorkeuren te achterhalen voor situaties die moeilijk zijn waar te nemen in de praktijk. Een houding ten aanzien van oudere werknemers die langer willen doorwerken in algemene zin hoeft nog niet veel te zeggen over hoe managers denken en beslissen in de praktijk wanneer zij te maken krijgen met concrete situaties. Om die situatie na te bootsen kunnen vignetten van veel waarde zijn. Het is een veelgebruikt onderzoeksinstrument in marketing om te achterhalen welke producteigenschappen van belang zijn voor een aankoop (Wittink en Cattin, 1989). Inmiddels is het een ingeburgerde methode die ook veelvuldig in arbeidsmarktvraagstukken wordt toegepast (zie bijv. Van Dalen en Henkens, 2016) .

Hoe gaat zo’n studie in zijn werk? Iedere manager krijgt vijf willekeurige profielen van werknemers te zien waarbij de manager gevraagd wordt om voor te stellen dat de bewuste werknemer uit zijn eigen bedrijf kan komen. De manager wordt na het lezen van het vignette de volgende vraag gesteld:

“Een werknemer heeft binnen uw organisatie de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar bereikt. Hij of zij zou graag nog een tijd [fulltime/parttime/op afroepbasis] door willen werken. Het gaat om een werknemer in een functie waaraan u nu het meest leiding geeft. Hoe groot acht u de kans dat u hem of haar op de gewenste contractbasis weer in dienst zou willen nemen?”

Ieder vignette bevat in ons onderzoek zes karakteristieken van werknemers en één karakteristiek van het bedrijf in kwestie. De zes karakteristieken betreffen (1) kennis en ervaring; (2) bereidheid tot een loonoffer; (3) functioneren tot nu toe; (4) gezondheid; (5) persoonlijk netwerk; en (6) voornaamste motivatie om door te willen werken. Het bedrijfskenmerk betreft de mate waarin men te maken heeft met een personeelstekort dan wel er een noodzaak bestaat tot inkrimpen van het personeelsbestand.

In de analyse concentreren we ons op kenmerken die iets vertellen over de productiviteit en flexibiliteit van oudere werknemers die door willen werken voorbij de AOW-leeftijd. De productiviteit in brede zin had betrekking op het functioneren van de werknemer in kwestie tot zijn (verplichte) pensioen, kennis en ervaring, het netwerk dat men bezit en de intrinsieke dan wel extrinsieke motivatie om te werken. De flexibiliteit werd benaderd door een beschrijving te geven van de bereidwilligheid van de werknemer om een lager loon te werken en een flexibel contract (parttime dan wel op afroep) te aanvaarden.

Zelfs oudere werknemers die van veel waarde zijn voor een bedrijf én zeer flexibel zijn hebben maar een matige kans om opnieuw aangenomen te worden.

Uit de resultaten bleek, zoals verwacht, dat de potentiële productiviteit van de werknemer de grootste invloed heeft op de beslissingen van managers. Wanneer een werknemer niet over unieke kennis of ervaring beschikt, niet goed functioneert, niet gezond is, of niet een waardevol netwerk heeft, maakt hij of zij nauwelijks kans om door te mogen werken na de AOW-leeftijd. Werknemers hebben echter zelf ook nog de mogelijkheid om hun kansen op herintreding bij het bedrijf te beïnvloeden. Wanneer zij bereid zijn tot een substantieel loonoffer – 20% of 40% - verhogen ze weliswaar hun kans op werk, maar het effect is niet zo groot dat hier wonderen van verwacht moeten worden. Verrassend genoeg heeft de bereidheid om parttime of op oproepbasis (in plaats van fulltime) te gaan werken geen effect op de kansen om door te mogen werken. Alle bovengenoemde effecten zijn samengevat en geïllustreerd in figuur 2 voor vier type van doorwerkende AOW-ers: typen die verschillen naar de mate waarin zij productief en flexibel zijn.

Figuur 2: Bereidheid van managers om AOW’ers binnen hun eigen organisatie te laten doorwerken (gerangschikt naar verschillende kenmerken werknemers)

^{Noot:
Lage productiviteit = eenvoudig vervangbare kennis, matige prestaties, matige gezondheid, weinig waardevolle contacten, extrinsiek gemotiveerd.
Hoge productiviteit = moeilijk vervangbare kennis, goede prestaties, goede gezondheid, veel waardevolle contacten, intrinsiek gemotiveerd.
Lage flexibiliteit = niet bereid tot loonsverlaging en full-time positie.
Hoge flexibiliteit = bereid tot 40% loonsverlaging en part-time/afroepbasis positie.}

^{Bron: LISS data, berekeningen gebaseerd op Oude Mulders et al. (2014, tabel 3).}

Het meest in het oog springende feit van figuur 1 is dat zelfs oudere werknemers die van veel waarde zijn voor een bedrijf - hoog productief - én bereid zijn loon in te leveren en op flexibele basis te gaan werken maar een matige kans hebben om opnieuw aangenomen te worden. Alle oudere werknemers die minder gunstige kenmerken hebben, hebben een nauwelijks kans om door te mogen werken na hun AOW-leeftijd. In Oude Mulders et al.. (2014) wordt bezien of het ook nog uitmaakt of een krappe arbeidsmarkt van invloed is op het oordeel van de managers. In de bovenstaande berekening is dit berekend onder de conditie van een evenwichtige arbeidsmarkt. De invloed van een krappe arbeidsmarkt is er wel - het maak AOW-ers iets aantrekkelijker - maar het effect is te klein om bovenstaande conclusie anders te formuleren.

Conclusies

Het faciliteren van doorwerken na de AOW-leeftijd voor werknemers en werkgevers, zoals het kabinet Rutte II heeft bewerkstelligd, is een positieve trend, maar we hoeven er vermoedelijk geen grote effecten op de arbeidsmarkt van te verwachten. Slechts een kleine minderheid van de werkgevers stimuleert hun werknemers om door te werken na de AOW-leeftijd. Daarnaast blijkt uit ons onderzoek dat zelfs wanneer werknemers willen doorwerken, productief zijn, én bereid zijn loon in te leveren en flexibel te gaan werken, zij slechts een matige kans hebben om door te mogen blijven werken bij dezelfde organisatie. Het valt niet uit te sluiten dat met het voortschrijden van de tijd werkgevers meer ervaring met doorwerkende AOW-ers krijgen en wellicht ook een positiever beeld ontwikkelen over deze groep werknemers.

Tot dusver hebben doorwerkende AOW-ers niet veel kans om hun verblijf bij hun bedrijf te verlengen. Een positieve kant aan dit verhaal is dat vakbonden niet meteen bevreesd moeten zijn dat door de wet ‘Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd’ verdringing zal optreden. Werkgevers hebben blijkbaar al hun handen vol om werknemers in dienst te houden tot de AOW-leeftijd. Sterker nog de meeste werkgevers ontwikkelen nauwelijks initiatieven om werknemers duurzaam tot hun AOW in te zetten (Van Dalen, Henkens en Wang, 2015). Het échte duurzaamheidsbeleid moet nog uitgevonden worden.

Referenties:

Dalen, H.P. van, K. Henkens, W. Conen en J. Schippers (2012) Dilemma’s rond langer doorwerken – Europese werkgevers aan het woord , Amsterdam University Press, Amsterdam.

Dalen, H.P. van, K. Henkens, en M. Wang (2015), Recharging or Retiring the Older Worker? Uncovering Age-Based Strategies of European Employers, Gerontologist, 55, 814-824.

Dalen, H.P. van, en K. Henkens, (2016). Why demotion of older workers is a no-go area for managers . International Journal of Human Resource Management, te verschijnen.

Dingemans, E., (2016) Wanneer is langer doorwerken een genot en wanneer een gruwel? , Me Judice, 20 april 2016.

Henkens, K., Van Solinge, H., Damman, M., en Dingemans, E. (2016). Langer doorwerken valt nog niet mee . Demos: Bulletin over bevolking en samenleving, 32(2), 1-4.

Oude Mulders, J., van Dalen, H.P., Henkens, K., en Schippers, J. (2014). How likely are employers to rehire older workers after mandatory retirement? A vignette study among managers . De Economist, 162, 415-431.

Wittink, D. R., & Cattin, P. (1989). Commercial use of conjoint analysis: An update. The Journal of Marketing, 91-96.