Leeftijd en ontslag
Vanaf augustus krijgen werkgevers tijdelijk meer vrijheid om te bepalen wie wel en wie niet worden ontslagen. Tot nog toe geldt bij collectieve ontslagen om bedrijfseconomische redenen het zogenaamde ‘afspiegelingsbeginsel’. Volgens deze systematiek worden werknemers met ‘onderling uitwisselbare functies’ ingedeeld in leeftijdsgroepen van tien jaar. Vervolgens worden van iedere leeftijdsgroep evenveel werknemers ontslagen, waarbij binnen de leeftijdsgroep het ‘last in first out’ principe geldt. In de aangepaste regeling, die wordt gedragen door de grootste partijen in de Tweede Kamer, mogen bedrijven tijdelijk hiervan afwijken. Zij krijgen meer vrijheid om de werknemers in dienst te houden die het meeste bijdragen aan het bedrijfsresultaat. Om jongeren en ouderen te beschermen heeft minister Donner de beperking ingebouwd dat het aantal ontslagen in de leeftijdsgroepen 15-24 en 55-64 maximaal 10 procent hoger mag uitvallen.
De reactie van de vakbond op de nieuwe plannen voor een tijdelijke versoepeling van de ontslagregels is uitgesproken. Wilna Wind (FNV) in de Volkskrant van 11 juli: De plannen zijn ronduit “asociaal.” Zij vreest dat vooral werknemers tussen de 45 en 55 jaar de dupe worden. “Een werkgever kan straks zeggen: ik verklaar velen tussen de 35 en 45 jaar onmisbaar en de rekening leg ik neer bij de groep tussen de 45 en 55 jaar. En dat terwijl ook deze groep het moeilijk heeft op de arbeidsmarkt. Dit is een forse aantasting van de ontslagbescherming.”
Vanwaar toch de angst voor ontslagen onder oudere werknemers? Als ouderen meer verdienen, omdat ze productiever zijn (De Beer, 2009) dan hoeft er toch geen vrees te zijn dat werkgevers juist deze groep willen ontslaan? En als vooral oudere academici te veel verdienen (Verbon, 2009) dan hoeft er toch geen vrees te zijn dat in de industrie juist ouderen het slachtoffer worden? Werkgevers laten echter in woord en daad merken dat ze niet graag ouderen aannemen (Van Dalen en Henkens, 2008, Euwals et al., 2009). De kans dat oudere werklozen een baan vinden, is gering en in enquêtes geven werkgevers onomwonden aan dat ze ouderen te duur vinden. En gezien de vrees voor het ontslag van ouderen ziet ook de vakbond in dat de arbeidsmarkt voor ouderen niet goed werkt.
Flexibele lonen
Werknemers en werkgevers hebben zelf een middel in handen om in de toekomst ontslagen onder ouderen te voorkomen: een beloningsstelsel dat meer beloont naar prestatie. Op dit moment kennen de meeste bedrijfstakken een beloningsstelsel met periodieken en schalen die oplopen met het aantal dienstjaren. Beoordelingen spelen een belangrijke rol bij het omhoog klimmen, een periodiek per dienstjaar is op zich geen automatisme. Maar desondanks is het voor een werkgever moeilijk een minder presterende werknemer geen periodiek te geven. En een stapje terug, ofwel demotie, is al helemaal niet bespreekbaar. De demografische afname van het aantal jongeren zal het huidige stelsel echter onder grote druk zetten. Er zijn immers steeds minder jongeren beschikbaar om het gemiddeld hogere loon van de oudere collega’s in stand te houden.
Een flexibel beloningsstelsel dient rekening te houden met grote onderlinge verschillen tussen werknemers. Verbon (2009) merkt terecht op dat niet alle ouderen een loon ontvangen dat hun productiviteit ontstijgt. Een salaris dat sterk stijgt met het aantal dienstjaren dient echter geen automatisme te zijn. De salarissen kunnen bijvoorbeeld minder sterk oplopen over de periodieken, zodat werkgevers meer vrijheid hebben om goede werknemers en onmisbare (vak-)krachten een extra periodiek te geven. Goede prestaties moeten natuurlijk over de tijd heen bewezen worden. Veel ouderen zullen daardoor nog steeds meer verdienen dan jongeren, maar het zijn wel de meest productieve ouderen. Daarnaast zou demotie ook bespreekbaar gemaakt kunnen worden. Door de flexibele lonen verbetert de werking van de arbeidsmarkt voor ouderen. Er is meer beloning naar prestatie zodat ouderen minder kans lopen ontslagen te worden. En degenen die toch hun baan kwijtraken krijgen meer kans om een nieuwe baan te vinden. Op dit moment worden veel werkloze ouderen veroordeeld tot vroegpensioen, niet zelden tegen wil en dank. Tot slot wordt het wisselen van baan gemakkelijker. Indien de huidige baan niet meer zo goed bevalt dan hoeven ouderen een minder groot financiële offer - in de vorm van een lager loon - te maken. En mocht de nieuwe baan ook niet bevallen dan is het mogelijk om weer een andere baan te vinden.
Meer scholing
Een bijkomend voordeel van een flexibel beloningsstelsel is dat werknemers er alle baat bij hebben om te investeren in de eigen inzetbaarheid. In het huidige stelsel krijgen veel werknemers bijna als vanzelf een stijgend loon. De prikkel tot investeren in kennis en vaardigheden is daardoor gering (tenzij de werknemer carrière wil maken). De verantwoordelijkheid om te investeren ligt nu voor een groot deel bij de werkgever. En dat werkt niet. De werkgever heeft immers geen prikkel om te investeren in de algemene inzetbaarheid van zijn werknemers. Een flexibel loonstelsel geeft de werknemer een grotere verantwoordelijkheid voor zijn eigen inzetbaarheid, waardoor hij gemakkelijker zijn baan behoudt en desgewenst ook gemakkelijker een nieuwe baan kan vinden.
Men kan zich natuurlijk zorgen maken om de minder talentvolle werknemers, want die zullen in een flexibel stelsel achterblijven. Ook zij zullen investeren, maar de opbrengsten zijn helaas laag. In het huidige stelsel wordt de rekening neergelegd bij de werkgever, die zal de werknemer toch een stijgend loon dienen te betalen. De reactie van de werkgever is voorspelbaar: hij zal proberen van de werknemer af te komen. Dit kunnen we (leeftijds-)discriminatie noemen, maar het is een gevolg van het overlevingsgedrag van een werkgever in een concurrerende markt. De rekening van de zorg voor minder talentvolle werknemers kan op een andere manier worden betaald. En wel door herverdeling via het belastingstelsel. In een flexibel beloningsstelsel zal een minder begaafde werknemer minder loongroei over zijn carrière meemaken, maar door de herverdeling zal hij toch een bestaan kunnen opbouwen. Bovendien krijgen ook de minder talentvolle werknemers betere kansen op de arbeidsmarkt. Gielen et al. (2006) vinden dat meer flexibele beloning niet alleen leidt tot een flinke stijging van de arbeidsproductiviteit, maar ook tot een toename van de werkgelegenheid.
Besluit
De arbeidsmarkt voor ouderen functioneert niet goed. Hier is iedereen het wel over eens. Sommigen betwisten echter het beeld van de ‘te dure’ oudere werknemer. Wanneer de productiviteit van ouderen daadwerkelijk zo hoog ligt als door sommigen wordt beweerd, dan hoeft men niet bevreesd te zijn voor een meer flexibel beloningsstelsel. Een meer flexibel beloningsstelsel vergroot de kansen van ouderen op de arbeidsmarkt. Zij hoeven dan minder te vrezen voor ontslag, en bovendien kunnen ze sneller een nieuwe baan vinden. Bovendien wordt de prikkel om te investeren in eigen inzetbaarheid versterkt. Voor zover nodig kunnen minder talentvolle werknemers worden gecompenseerd via het belastingstelsel. Een flexibel stelsel levert ook een direct voordeel op: bij werkloosheid hebben ouderen meer kans om een nieuwe baan te vinden.
Referenties
Beer, P. de, 2009, “Ouderen verdienen wat ze waard zijn”, Me Judice, Jaargang 2, 4 mei 2009
Dalen, H. van, en K. Henkens, 2008, “Moeilijkste problemen rond de oudere werknemer komen nog”, Me Judice, jaargang 1, 18 september 2008.
Euwals, R., R. de Mooij en D. van Vuuren, 2009, “Rethinking Retirement”, CPB Speciale Publicatie 80.
Gielen, A., M. Kerkhofs en J. van Ours, 2006, “Prestatieloon en productiviteit”, Economisch Statistische Berichten, jaargang 91, 11 augustus 2006.
Verbon, H., 2009, “Wat weet het CPB van oudere werknemers?”, Me Judice, jaargang 2, 29 mei 2009.